De un vistazo: Compensación de incentivos para ejecutivos en Chile

Compensación de incentivo

Estructuras típicas

¿Cuáles son los tipos y estructuras comunes de compensación de incentivos? ¿Varían según el nivel o tipo de organización?

Una empresa debe pagar incentivos anuales de participación en las ganancias a los ejecutivos de una de las dos formas siguientes:

• Distribuir al menos el 30 por ciento de las utilidades netas anuales de la empresa a los ejecutivos en proporción a su respectiva remuneración; O
• Cada empleado debe pagar el 25 por ciento de sus ingresos anuales con 4,75 salarios mínimos mensuales al año (aproximadamente 2.560 dólares estadounidenses).

No se requieren otros incentivos legales. Sin embargo, son comunes los incentivos anuales o bianuales relacionados con el desempeño de los ejecutivos y los resultados de toda o parte de la empresa.

Restricciones

¿Existen generalmente límites en el monto o la estructura de la compensación de incentivos? ¿Existen limitaciones que afecten negativamente el tratamiento fiscal de la remuneración relacionada con el empleador o el ejecutivo?

No hay límites, excepto un límite del 10 por ciento sobre el aumento de capital ofrecido como esquemas de opciones sobre acciones.

Aplazamiento

¿Está permitido el aplazamiento y la concesión de premios de incentivos? ¿Existen límites a la duración o el tipo de disposiciones de adquisición y aplazamiento?

Sí, esto está permitido (por ejemplo, en sistemas de opciones sobre acciones). Las acciones involucradas en el plan deberán ser suscritas y pagadas dentro de los cinco años siguientes al aumento del capital por la junta de accionistas y la aprobación del plan.

¿Existen límites sobre qué personas o grupos son elegibles para recibir compensación? ¿Las características de este acuerdo se extienden sólo a determinados empleados?

No hay limitaciones. Se permiten diferenciaciones y diversas exenciones entre los empleados que tienen derecho a remuneración, basándose en criterios objetivos y razones no discriminatorias (por ejemplo, igualdad de remuneración para hombres y mujeres que desempeñan las mismas funciones).

Incentivo de opción continua

¿Se puede considerar la continuación de la compensación de incentivos discrecionales como un derecho contractual obligatorio? ¿Es rebatible?

Sí, tras visitas repetidas se convierten en derechos adquiridos y no pueden retirarse. Sin embargo, la compensación a discreción exclusiva de la empresa puede considerarse ilegal; de lo contrario, la empresa puede determinar cuándo debe pagarse dicha compensación, y la Ley de Empleo exige que las disposiciones relativas a la compensación describan claramente los eventos que desencadenan el incentivo y cuándo dichos eventos puede ocurrir. .

Impacto en otros empleados

¿El tipo o monto de la compensación de incentivo pagada a un ejecutivo afecta la compensación que se pagará a otros ejecutivos o empleados?

No, el trato diferenciado se basa en una razón ilegal (por ejemplo, razones discriminatorias).

Pago obligatorio

¿Está permitido el reembolso de compensaciones incentivadoras en determinadas circunstancias? ¿Hay situaciones en las que se requiere dicho reembolso?

Sí, si se demuestra que el empleado no cumple con los términos y condiciones salariales. La empresa tiene pruebas al respecto.

¿Se puede realizar el pago con un acuerdo para continuar trabajando hasta la fecha de pago? ¿Hay excepciones?

Generalmente no, aunque este tema es discutible. La jurisprudencia reciente establece que si la compensación se recibe en condiciones cumplidas mientras la relación laboral está vigente, pero la relación laboral termina antes de la fecha de pago, en cualquier caso, el empleado tiene derecho a un pago proporcional al monto de la compensación. Fecha final.